Незаконное увольнение с работы тк рф

Незаконное увольнение с работы — что делать?

Незаконное увольнение с работы тк рф
Бесплатная консультация юриста по телефону:

Устраиваясь на работу, каждый человек имеет основную цель — стабильный доход на протяжении всей трудовой деятельности.

Перед тем как заключить трудовой договор, следует внимательно изучить не только свои обязанности, но и правовые возможности.

Бывают ситуации, когда с работы увольняют за прогул или нарушение внутренних правил, но данные случаи нельзя оспорить, так как они в ходят в состав законных оснований.

Незаконное увольнение с работы — достаточно распространенный случай в современном мире, так как мало кто может грамотно защитить себя и отстоять свое место в организации.

Законодательство РФ никак не объясняет данное понятие, но на практике, данный процесс называется как прекращение рабочих отношений по основаниям, которые не закреплены в ТК.

Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Процесс увольнения может считаться незаконно оформленным тогда, когда основания для этого не регулируются ТК РФ или сам процесс производится с нарушением установленного порядка прекращения трудовых отношений.

В том случае, если увольнение признано незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника, согласно статье 394 ТК РФ.
Для процедуры признания, сотрудник должен оформить заявление, споры по которому рассматриваются в суде, на основании статьи 391 Трудового Кодекса РФ.

Документ, который является основанием возобновления трудовой деятельности работника, называется исполнительным листом, который видан судом после заседания.

Основные последствия, которые грозят работодателю в ходе незаконного увольнения с работы:

  • Дисциплинарная и материальная ответственность по нормам, которые установлены в ТК РФ;
  • Гражданско — правовая, административная и уголовная ответственность по нормам, которые установлены ФЗ РФ.

При вынужденном нарушении трудового законодательства, проводится специальная проверка.

Незаконное увольнение — куда обращаться

При нарушении в процессе расторжения рабочих отношений, работник имеет право обратиться в специальный государственный орган, а именно:

  • Трудовая инспекция — данная организация ведет контроль по соблюдению ТК РФ;
  • Прокуратура — можно обратиться в суд от имени прокуратуры или полноценно расследовать главную причину и процесс расторжения;
  • Районный суд — составить обращение в суд можно с помощью юриста, судебное разбирательство является лучшим способом установления справедливости.

Обжалование решения работодателя возможно только в том случае, если вовремя обратиться в специальные органы. Заявление следует подать в течение месяца. Увеличение срока может быть при уважительной причине, тогда необходимо предоставить соответствующие доказательства.

Материальная ответственность должностных лиц за незаконное увольнение

Компенсация морального вреда за неправомерное расторжение трудового договора определяется в ходе судебного заседания. Материальная ответственность работодателя заключается в обязанности возмещения не полученного заработка работнику. Помимо этого, сотрудник может подать заявление на взыскание денежной компенсации за моральный вред.

Ответственность за незаконное увольнение беременной

Работодатель и любое его должностное лицо может понести уголовное наказание в том случае, когда неправомерное расторжение коснулось беременную женщину либо женщину, которая имеет детей до 3 лет.

В этом случае на работодателя накладывается штраф, размер которого может быть до 200 тысяч рублей либо в размере заработной платы виновного за 18 месяцев. Помимо этого, работодателю могут присудить обязательные работы сроком до 360 часов.

Заявление о незаконном увольнении

Исковое заявление о неправомерном расторжении должно оформляться по всем нормам и порядку, которые установлены в законодательстве РФ. Основные правила составления:

  • Шапка заявления — название суда, персональные данные участников процесса;
  • В заявлении следует указать фактические причины, которые служат основанием для обращения в судебный орган. Все причины должны быть подтверждены соответствующими доказательствами;
  • Собрать и указать необходимый пакет документов — копия приказа о приеме на должность, книжка труда и т.д.

В завершении необходимо поставить настоящую дату и подписать документ. Срок рассмотрения искового заявления — 10 дней.

Жалоба в трудовую инспекцию о незаконном увольнении — образец

Чтобы подать жалобу в инспекцию труда, следует выяснить адрес и ФИО руководителя той, за которой закреплена ваша организация. Далее необходимо написать письмо с просьбой признать незаконное увольнение и восстановить на прежнюю работу. В жалобе требуется указать следующее:

  • Название инспекции и персональные данные ее руководителя;
  • Персональные данные заявителя;
  • Обоснование нарушенных прав с прикреплением доказательств;
  • Просьба о признании увольнения недействительным.

Подавать заявление нужно не позже месяца с даты расторжения договора.

Скачать образец жалобы в трудовую инспекцию о незаконном увольнении

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Вопрос, который интересует многих работников — через сколько можно восстанавливаться на работе? Срок восстановления на работе при нарушении расторжения составляет один день, после вынесения постановления.

В том случае, если судом вынесено положительное решение по восстановлению работника, работодатель должен незамедлительно выполнить процедуру возобновления рабочей деятельности работника.

Порядок оформления определен законодательством РФ. Если суд вынес решение 17 числа в среду,  работодатель должен восстановить сотрудника 18 числа в четверг. Исключением являются праздничные и выходные дни, в этом случае восстановление оформляется следующим днем.

Отличительная особенность восстановления сотрудника на работе заключается в отсутствии необходимости оформлять новый договор труда.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Источник: https://legionfg.ru/nezakonnoe-uvolnenie-s-raboty-chto-delat/

Юмфц – юридическая консультация

Незаконное увольнение с работы тк рф

Увольняя своих сотрудников, многие наниматели стараются соблюдать интересы своей компании, пренебрегая правами сотрудников, поэтому нередко этот процесс происходит с нарушением закона.

В каких случаях увольнение считается незаконным?

Незаконное сокращение связано с:

нарушением гарантий, которые законодательство предоставляет отдельным категориям работников, несоответствием фактических обстоятельств избранной нанимателем формулировке, разрывом контракта сразу по двум причинам, расторжением договора по причинам, которые не указаны в статьях 77-84 Трудового кодекса. неправильным разрывом трудовых отношений с работником, находящимся в отпуске, или на больничном, с несовершеннолетним или беременной женщиной, несоблюдением порядка расторжения трудовых отношений, зависящих непосредственно от основания увольнения. Куда обращаться в случае нарушения закона

Если произошло незаконное увольнение работника, то с самого начала он должен, не теряя драгоценного времени, предпринять правильные шаги, которые приведут к восстановлению на работе.

Можно сразу же составить обоснованную и со ссылками на нормы права претензию, направив её работодателю, а второй экземпляр, оставив себе.

Ждать ответа долго не следует, так как можно пропустить общий срок исковой давности для подачи жалобы в суд. Он равен одному месяцу с момента увольнения.

Если наниматель не реагирует на претензию, можно обратиться в несколько инстанций. Сделать это можно параллельно.

Профком

Согласно коллективному договору увольнение членов профсоюза должно производиться с согласия профкома. Профсоюз должен рассмотреть жалобу работника и направить её в Инспекцию труда.

Госинспекция труда

Заявление в этот контролирующий орган нужно подавать сразу же после неполучения ответа от нанимателя или получения отрицательного ответа.

Прокуратура

После получения жалобы прокурор обязан провести проверку и при установлении нарушений норм трудового законодательства, направить дело для рассмотрения в суд.

Обжалование незаконного увольнения в суде

Если явно видно, что ни представители инспекции труда, ни прокурор не спешат с подачей заявления в суд, чтобы не пропустить срок исковой давности, который приведёт к отказу в рассмотрении дела, следует подать исковое заявление о восстановлении на работе в суд общей юрисдикции по месту нахождения предприятия.

В особых случаях срок исковой давности может быть продлен, но для этого истец должен предъявить доказательства уважительности причин его пропуска. Это может быть несвоевременное уведомление нанимателя об увольнении, серьёзное заболевание и иные уважительные причины.

Подготовительный процесс при обращении в суд

Сначала истец должен подготовить пакет обязательных документов, часть из которых можно запросить у нанимателя.

К ним относятся:

письменный срочный или бессрочный контракт, приказ о приёме на работу и приказ об увольнении, трудовая книжка, справка, подтверждающая должность и профессию, по которой истец был принят на работу и квалификацию, справка о средней заработной плате, характеристика с места работы, документы, подтверждающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности, если они легли в основу увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины или неисполнения своих обязанностей, любые письменные доказательства, подтверждающие факт фальсификации.

Если в течение пяти дней после письменного запроса наниматель не предоставил эти документы, то это следует отразить в исковом заявлении и просить суд затребовать их у работодателя.

Подготовка искового заявления

В исковом заявлении указывается:

наименование суда, данные об истце и ответчике, информация о найме на работу, обстоятельства сокращения и причины, по мнению истца, его незаконно уволили с работы, требование о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за каждый день прогула и компенсации морального вреда, работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред. Правовые последствия для нанимателя

Если суд удовлетворил требования истца, то ответчик обязан:

восстановить сотрудника на прежнем месте работы. Если это невозможно по причине ликвидации компании, или если истец отказывается от восстановления, то наниматель может изменить формулировку основания увольнения на соглашение сторон или сокращение. компенсировать моральный вред, как правило, в размере средней заработной платы.

При восстановлении на работе, независимо от подачи апелляции, работник вправе приступить к выполнению своих трудовых обязанностей уже на следующий день после вынесения решения судебным органом. За исполнение решения будут отвечать судебные приставы, которые обяжут нанимателя обязанности по восстановлению на работе и выплате предусмотренных компенсаций.

Разобраться во всех этих вопросах, правильно составить исковое заявление и восстановиться на работе помогут профессиональные юристы с опытом разрешения таких споров. Получить консультацию можно по телефону или задав вопросы в электронной форме, размещённой на сайте сервиса Москва.

Источник: https://moscowcentrow.ru/nezakonnoe-uvolnenie-s-raboty-otvetstvennost-po-tk-rf-kompensaciya/

Статья 394 ТК РФ. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

Незаконное увольнение с работы тк рф

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

См. все связанные документы >>>

1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника.

Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.

Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:

1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;

2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);

3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);

4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:

а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);

б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);

г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);

д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;

6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника.

Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК);

7) соблюдение иных гарантий, установленных законодательством. Например, не учтено особое положение субъекта в трудовых отношениях, а именно гарантии, предоставляемые беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет. Согласно ч. 1 ст.

261 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. На основании ч. 6 ст.

81 ТК не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

2. Перевод на другую работу признается незаконным при нарушении работодателем установленного порядка перевода. Например: не выполнено положение ст.

72 ТК о том, что перевод допускается только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме; нарушено требование ст.

39 ТК, устанавливающее, что перевод на другую работу представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в период их ведения невозможен без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство.

Временный перевод на другую работу без согласия работника является необоснованным при отсутствии у работодателя оснований такого перевода. Например, отсутствуют исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария и др. (см. ст. 72.2 ТК).

3. Признание судом увольнения работника или перевода на другую работу незаконным влечет восстановление работника в занимаемой им ранее должности (на рабочем месте). В случае, когда на эту должность (рабочее место) принят другой работник, он подлежит увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК (восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу) по решению суда.

Увольнение работника и исключение в связи с этим из штатного расписания занимаемой им должности не препятствуют восстановлению работника.

4. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации юридического лица суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК (см. коммент. к этой статье).

Источник: https://RuLaws.ru/tk/CHAST-PYATAYA/Razdel-XIII/Glava-60/Statya-394/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.